چهار گروه رهبري وجود دارد :

رهبر پيشرو

با ويژگي هاي رهبري متولد مي شود.

در سراسر زندگي الگوهاي رهبري را ديده است.

در دوره ي فرارگيري ، بيشتر درباره ي رهبري آموخته است .

براي اينكه رهبر بزرگي شود مقررات خاص خودش رادارد .

رهبر آموزش ديده

در بيشتر زندگي اش الگوهاي رهبري را ديده است.

رهبري را از طريق آموختن فراگرفته است .

براي اين كه رهبر بزرگي شود مقررات خاص خودش را دارد .

رهبر بالقوه

به تازگي الگوهاي رهبري را مشاهده كرده است .

مي آموزد تا از اين طريق رهبري شايسته شود .

براي اين كه رهبر خوبي سود مقررات خاص خودش را دراد .

رهبر محدود

هيچ يك از خصلت هاي رهبران را بروز نمي دهد .

هيچ تمايلي به آموختن اصول رهبري نشان نمي دهد .

      به رهبر شدن علاقه مند است .

عوامل مهم در رهبری را می توان به شرح زیر خلاصه کرد :

۱.شجاعت ادامه دار بر اساس شناخت از خویشتن و از افراد مقابل : پیروی نیست که بخواهد از یک رهبر فاقد اعتماد به نفس تبعیت کند. هیچ پیرو با هوش و با فراستی مدتی طولانی تحت تاثیر این رهبر قرار نمی گیرد.

۲.توان کنترل خویشتن: کسی که نتواند خود را کنترل کند هرگز نمی تواند دیگران را کنترل کند. کسی که می تواند بر خود مسلط باشد سرمشق پیروان خود می شود.

۳.داشتن احساس انصاف و عدالت: بدون داشتن احساس انصاف و عدالت هیچ رهبری نمی تواند احترام پیروان خود را جلب کند.

۴.قاطعیت در تصمیم گیری: کسی که در تصمیم گیری فاقد قاطعیت است، نشان می دهد که به خود اطمینان ندارد و نمی تواند دیگران را با موفقیت هدایت کند.

۵.داشتن برنامه های مشخص: رهبر موفق باید کارش را برنامه ریزی کند و آن را به اجرا بگذارد. رهبری که به حدس و گمان کار کند، رهبری که برنامه های قبلی و عملی نداشته باشد، به کشتی بی سکان می ماند که دیر یا زود به صخره ها برخورد خواهد کرد.

۶.رهبر باید از پیروان خود فعال تر باشد:

۷.شخصیت خوشایند: هیچ انسان بی توجهی نمی تواند یک رهبر موفق شود. رهبری مستم احترام است. اشخاص از کسی که دارای شخصیت خوشایند نیستند پیروی نمی کنند و به او احترام نمی گذارند.

۸.احساس همدلی و همدردی: رهبر موفق با همکارانش همدردی می کند. رهبر موفق کسی است که پیروان خود و مسایل آنها را می شناسد.

۹.احاطه بر امور: رهبر موفق باید بر جزئیات کار خود احاطه داشته باشد.

۱۰. تمایل به قبول مسئولیت: رهبر موفق باید مسئولیت اشتباهات و نواقص همکارانش را بپذیرد. اگر بخواهد مسئولیتهایش را به گردن دیگران بیندازد، رهبر باقی نخواهد ماند. اگر یکی از پیروان رهبر مرتکب اشتباه شود و در هیبت شخصی بی صلاحیت ظاهر شود رهبر باید خود را مسئول ناکامی او بداند.

۱۱. همکاری: رهبر موفق کسی است که اصل فعالیتهای تعاونی را می داند و آن را به کار می گیرد. رهبر باید بتواند همکارانش را به انجام کار تشویق کند. رهبری مستم قدرت و قدرت مستم همکاری است.

منبع : کتاب بیندیشید و ثروتمند شوید ( ناپلئون هیل )

مدیریت منابع انسانی را شناسایی ، انتخاب ، استخدام ، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمانی تعریف کرده اند.

 منظور از منابع انسانی یک سازمان تمام تمام افرادی که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان نهاد اجتماعی بزرگ و کوچکی است که به قصد و نیتی خاص برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است.

 وظایف مدیریت منابع انسانی

 به تعدادی از وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمانها به شرح ذیل اشاره می گردد .

 نظارت بر استخدام در سازمان به طوری که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حق و حقوق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.

 تجزیه و تحلیل و طراحی مشاغل : شناسایی مشاغل و سازماندهی آنها در یک سیستم منسجم و منطقی به طوریکه ویژگی های هر یک مشخص و معین گردد.

 برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان.

 کارمندیابی یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند.

 انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان.

 طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک می کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن به یابند.

 آموزش کارکنان و تربیت مدیر: شناخت توانایی ها و استعدادهای کارکنان و تربیت و پرورش آنها به طوری که بتوانند با شایستگی از عهده وظایف فعلی و مسئولیت های آتی بر آینده

 طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

 تعیین حقوق و مزایا( طراحی سیستم حقوق ، دستمزد و پاداش) : پرداخت حقوق و مزایای مناسب و عادلانه برای جبران زحمات کارکنان.

 روابط کارگری: ایجاد روابط حسنه و سازنده با اتحادیه‌ها و سندیکاهای کارگری( وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری)

 طراحی سیستمی برای رسیدگی به خواسته های شکایت کارکنان

 طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار: ایجاد محیطی سالم و بی خطر برای کار و فعالیت

 طراحی سیستم انضباط

 طراحی سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی تحقیق و جمع آوری اطلاعات درباره مسائل مبتلا به نیروی انسانی سازمان

 کمک به رشد و توسعه سازمان ایجاد هماهنگی میان واحدهای مختلف سازمان و ارائه پیشنهادات مفید و سازنده برای رشد و توسعه بیشتر سازمان

 همانطور که میدانیم سازمان کار و فعالیتی هماهنگ و تشریک مساعی منظم گروهی از انسانها برای نیل به اهدافی معین و از پیش تعیین شده می باشد بنابراین مسئله جذب و به کارگیری صحیح نیروهای متخصص و کاردان برای نیل به آن اهداف همیشه از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد که از وظایف مدیریت منابع انسانی می باشد .

 اصول و ماهیت مدیریت منابع انسانی و به تبع آن روشهای به کارگیری انسان‌ها و نظارت بر کار و عملکرد آنها تغییر نموده است . رفتار خشک ، خشن و اغلب بی رحمانه با کارکنان که در گذشته نه چندان دور و ضروری تلقی می شد . با اصول امروزی مدیریت منابع انسانی ، سازگاری ندارد . صبر و حوصله به جای خشونت ، تفاهم به جای امرو نهی ، تشویق و ترغیب به جای تنبیه ، ایجاد انگیزه به جای اجبار و به طور کلی فراهم آوردن جوی مناسب برای پربارتر کردن زندگی خصوصی و اداری کارکنان از جمله اصول امروزه کار در سازمان و فعالیت های اجتماعی در چهارچوب آن انجام میشود

 نقش مدیریت منابع انسانی در سود بخشی سازمان

 نمونه ای از اقدامات مسئولان امور پرسنلی که می‌تواند با کاهش هزینه‌ها و افزایش تولید و کارایی، به سود بخشی بیشتر سازمان کمک کنند به شرح ذیل می باشد.

 ۱. کاهش اضافه کاری های غیر ضروری با افزایش راندمان کار در ساعات عادی.

 ۲. اتخاذ تدابیر برای کاهش غیبت و مرخصی ها به ظاهر موجه و کنترل آنها.

۳. طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان.

۴. جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم و فراهم کردن محیط مناسبی که باعث خشنودی و رضایت کارکنان شود و در نتیجه مانع از ترک سازمان و هزینه‌های ناشی از آن گردد.

۵. طراحی یک سیستم بهداشت و ایمنی موثر و نظارت دقیق برای بر آن برای جلوگیری از بروز حوادث و متحمل شدن هزینه هایی مانند پرداخت خسارت ، دارو و درمان ،  بیمه های بیکاری یا از کار افتادگی و ضررهای ناشی از توقف کار و اتلاف وقت .

۶. آموزش مهارت های لازم به منظور تربیت کارکنانی که حداکثر بازدهی را داشته باشند.

۷. یافتن و استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغلی و در هر سطحی

۸. طراحی سیستمی برای پرداخت حقوق و مزایا که بتوانند در جذب و نگهداری نیروهای کار را با سایر سازمانها رقابت نماید.

۹. تشویق متصدیان مشاغل ، به گونه‌ای که زمینه مساعدی برای ابراز نظرهای شان درباره کاهش هزینه ها فراهم آید.

 نتیجه ، هدف اصلی مدیریت مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است . کمک به افزایش تولید و بهره وری، موثرترین کمکی که می توان به سازمان نمود.

موسسه پرسنل و توسعه(CIPD) بریتانیا در سال ۲۰۰۵ طی گزارشی ۱۰ شایستگی برتر که متخصصین منابع انسانی بایستی از آن بهره مند باشند را منتشر ساخت. این گزارش شاید اولین توصیه نامه هایی بود که به متخصصین منابع انسانی توصیه می کرد تا نقش خود را در سازمان متفاوت از گذشته ببینند و در نقش یک شریک استراتژیک برای سازمان ظاهر شوند. که البته ۱۰ شایستگی توصیه شده هم حول این تغییر و تحول می چرخد و اگر متخصصی در حوزه منابع انسانی این شایستگی ها را داشته باشد می تواند خود را به عنوان شریک استراتژیک سازمان معرفی کند. در ادامه این ده شایستگی را به صورت مختصر معرفی خواهم کرد.

۱. برانگیختگی فردی: مشتاق به یافتن راه حلهایی برای عبور از موانع٫ مشتاق به انجام کار و بکارگیری تمامی منابع در راستای اهداف.

۲ . مدیریت افراد: هر متخصص منابع انسانی با افرادی در سازمان در تماس است که با آنها اهداف مشترکی دارد. اگر بتواند همه آنها را در راستای کسب هدف برانگیزاند دارای این شایستگی است.

۳. درک کسب و کار: همه ما با متخصصین منابع انسانی بر خورد داشته ایم که هیچ دانش و شناختی از خط اصلی کسب و کار، مزیت های رقابتی شرکت و همچنین مسائل مالی شرکت ندارند و خود را گویی جدای این مسائل می دانند به نوعی اصلا ربطی به آنها ندارد. این دیدگاه مانعی برای شریک استراتژیک شدن در سازمان است. یه متخصص منابع انسانی از تمامی این موارد تا حد و حدودی بایستی آگاهی داشته باشد.

۴. شایستگی حرفه ای: شناخت کافی از علم و فن منابع انسانی، چهارم شایستگی معرفی شده است. بسیاری از متخصصین منابع انسانی تک مهارتی هستند و مثلا در یک حوزه دانش و فن خوبی دارند(مثلا در حقوق و دستمزد). تلاش برای کسب گواهینامه های بین المللی معتبر شاید در این زمینه کمک کننده باشد.

۵. یادگیری مستمر: تعهد به بهبود مستمر از فرایندهای داخلی و همچنین بهره گیری از فنون بیرنی مانند منتورینگ، مربی گری و مانند آن.

۶. تمرکز بر ایجاد ارزش افزوده(Added-Value): متاسفانه اغلب کارگزاران منابع انسانی در سازمانها آنقدر غرق فعالیتهای جاری می شوند که از امور کلیدی باز می مانند. البته ممکن است برخی از همین امور جاری، امور کلیدی باشند، ولی تجربه نشان داده اینچنین نیست و آنها بیشتر حافظ وضع موجود هستند. کارگزاران منابع انسانی بایستی یادبگیرند که این امور جاری را تفویض اختیار کنند و خود به مسائل مهمتری برسند. ممکن است با نبود آنها درصدی خطا افزایش پیدا کند البته در کوتاه مدت، ولی در بلند مدت منافع این تفویض اختیار و تمرکز روی مسائل کلیدی، خیلی بیشتر خواهد بود. منافعی که ارزش افزوده بیشتری برای سازمان دارند.

۷. تفکر تحلیلی: توانایی استفاده از یک رویکرد سیستماتیک نسبت به تحلیل موقعیت و گسترش تفکر خلاق جهت تولید راه حل های خلاقانه.

۸. مشتری مداری: اغلب مدیران و کارگزاران منابع انسانی از مرز سازمان غافل هستند. برای خود در مرز سازمان نقشی قائل نیستند و فکر می کنند سازمان از آنها انتظاری برای فعالیت در مرز سازمان ندارد. ولی یک سوال، مسئول برخورد بد یک کارمند در مرز سازمان و در تعامل با مشتری کیست؟ ایا کسی است جز مدیر و کارگزار منابع انسانی؟ در اغلب شرکتها مسئولیت نظر سنجی از مشتریان بر عهده منابع انسانی سازمان است چرا که بخش اعظمی از نیتی های مشتریان می تواند ناشی از جذب نامناسب، آموزش نامناسب و سایر رویه های نامناسب منابع انسانی باشد.

۹. تفکر استراتژیک: داشتن ظرفیت برای خلق یک چشم انداز قابل دستیابی برای آینده و تجسم گزینه های موجود شاید از کلیدی ترین این شایستگی ها باشد.

۱۰. مهارت تعامل موثر: یکی از دوستان می گفت، کارشناس منابع انسانی بیشتر از اینکه نیاز به هوش داشته باشد، نیاز به گوش دارد. مهارت شنود موثر، فهم و درک متقابل و هوش عاطفی برای بهبود این شایستگی کمک زیادی می کند. در بحث ارزیابی ریسک های منابع انسانی، هر متخصص منابع انسانی که یک یا چندی از این شایستگی ها را نداشته باشد، به نوعی به عنوان ریسک برای سازمان تلقی می شود. این ده مورد متر خوبی است که اگر متخصص یا کارگزار منابع انسانی هستید خود را ارزیابی کنید ببینید چقدر با این ده مورد شکاف دارید و اولویت بهبود با کدام است و همچنین اگر قصد جذب متخصص یا کارگزار منابع انسانی دارید، مدل خوبی فراهم آورده است تا هنگام جذب از این معیارها استفاده کنید.

ویژگی های شغلی مدل ویژگی های شغلی هاکمن و اولدهام پنج ویژگی مهم طراحی شغل را مشخص می کند. شکل زیر نشان می دهد که تنوع مهارت، هویت کار و اهمیت کار بر معنای کار اثر می گذارد. استقلال مسئولیت را تحریک می کند و بازخورد ، آگاهی از نتایج را فراهم می کند.

تنوع مهارت : تنوع مهارت آن را نشان می‌دهد که کار به چندین فعالیت مختلف برای تکمیل موفق نیاز دارد. برای مثال ، تنوع مهارت پایین زمانی وجود دارد که یک کارگر خط مونتاژ دو وظیفه یکسانی را انجام می‌دهد . هرچه مهارت‌ها بیشتر باشد ، کار مهم‌تر است. تنوع مهارت‌ها می‌تواند به طرق مختلفی افزایش یابد . گردش شغلی می‌تواند یکنواختی کار روزمره را با تغییر دادن یک فرد از شغل به شغل درهم بشکند . و توسعه شغلی نیز ممکن است اتفاق بیافتد .

هویت شغل :  میزان شغل شامل یک واحد مشخص از کار است که از آغاز تا پایان انجام می‌شود و نتیجه یک نتیجه قابل‌مشاهده است ، که آن را هویت وظیفه می نامند .

اهمیت شغل :‌ میزان تاثیری که شغل بر روی افراد دیگر دارد ، اهمیت وظیفه آن را نشان می‌دهد . اگر به هر دلایلی شغل برای افراد دیگر معنی دار باشد ، مهم‌تر است .

استقلال :  میزان آزادی فرد و اختیار وی در انجام کار و برنامه ریزی برای آن را استقلال می نامند . استقلال بیشتر منجر به احساس بیشتر مسئولیت شخصی برای کار می‌شود . تلاش برای افزایش استقلال ممکن است منجر به آنچه که توسط فردریک هرزبرگ به عنوان غنی سازی شغل شناخته شد، باشد.

بازخورد : مقدار اطلاعاتی که کارکنان در مورد چگونگی عملکرد خوب یا چگونگی انجام آنها را بازخورد گویند . مزیت بازخورد این است که به کارکنان کمک می کند تا اثربخشی عملکرد خود را درک کنند و به دانش عمومی خود در مورد کار کمک کنند.

وظايف مديريت منابع انساني

1. نظارت بر استخدام در سازمان
2. تجزيه و تحليل مشاغل بطوري كه ويژگيهاي هريك مشخص و معين گردد.
3. برنامه ريزي براي تامين نيروي انساني مورد نياز سازمان
4. كارمنديابي يعني شناسايي كساني كه شرايط استخدام در سازمان را دارند.
5. انتخاب و استخدام بهترين نيروهاي ممكن
6. تسهيل ورود كاركنان جديد و جايابي آنان
7. طراحی سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
8. آموزش كاركنان
9. تربيت مدير
10. طراحي سيستم ارزيابي عملكرد
11. طراحي سيستم حقوق و دستمزد
12. طراحي سيستم پاداش
13. طراحي سيستم ايمني و بهداشت
14. طراحي سيستم رسیدگي به شكايات كاركنان

✍ نشریه فوربس به هفت مهارت و ويژگی رهبری اشاره نموده که اغلب مدیران، فاقد آن می‎باشند.

این مهارت‎ها و ويژگی ها عبارتند از:

۱ - دریافت دیدگاه‎ها و نقطه‎نظرات دیگران

بسیاری از مدیران نمی‎توانند دنیا را از نگاه ذینفعان مختلف سازمان همچون مشتریان، هیات مدیره، کارکنان و نهادهای قانون‎گذار ببینند.

۲ -  کنترل هیجانات و احساسات

مدیران موفق، زمانی که در موقعیت ناراحت‎کننده یا خوشحال‎کننده‎ای قرار می‎گیرند، نفسی عمیق کشیده و هیجانات خویش را کنترل می‎نما‎یند.

۳ -  کنجکاوی مفهومی

مدیران موفق زمانی که در برابر ایده‎ای جدید قرار می‎گیرند، دوست دارند بیشتر در مورد آن بدانند، اما مدیران ضعیف معمولا" با گفتن جمله‎هایی همچون "ت‎ شرکت، اجازه چنین کاری را نمی‎دهد" و یا این‎که "این تصمیم به شما ربطی ندارد"، کنجکاوی خاصی در برابر ایده‎‎های جدید از خود نشان نمی‎دهند.

۴ - تفکر انتقادی

تفکر انتقادی برای همه مهم است، اما اهمیت آن قطعا" برای افرادی که گروهی از مردم را مدیریت می‎کنند، بیشتر است.

۵ -  تفکر سیستمی

مدیران ضعیف، توانایی دیدن رابطه و وابستگی میان مسائل مختلف و حل یکپارچه آن‎ها را ندارند و در نتیجه، بیشتر به دنبال حل یک مساله در فضای ایزوله هستند و چنین راه‎حل‎هایی، معمولا" پایدار نخواهند ماند.

۶ - فروتنی

مدیران قوی اغلب باور دارند که پاسخ همه مسائل را نمی‎دانند و به عقل‎جمعی و م، محتاج هستند.

آن‎ها خود را خردمندتر و باهوش‎تر از سایرین نمی‎دانند.

۷ - مربی‎گری

مربیگری، هنر گوش‎دادن و هم‎د‎لی است.

مدیران ضعیف، اغلب بر دستورات مدیریتی و قوه قهریه تکیه دارند تا انجام فرایند مربی‎گری!